Arbeitsrecht Schadensersatz, weil Zielvorgabe zu spät kam

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Wer Zielvorgaben für eine variable Vergütung als Anreiz nutzt, muss diese rechtzeitig mitteilen. Die Arbeitnehmer müssen schließlich ihre Arbeitsleistung darauf einstellen können. Kommt die Zielvorgabe zu spät, drohen Schadensersatzansprüche gegen das Unternehmen.

Es ist durchaus üblich, dass ein Arbeitsvertrag ein Jahreszielgehalt vorsieht, das sich aus einem Bruttofixgehalt und einer variablen erfolgsabhängigen Vergütung zusammensetzt. So war es auch im vorliegenden Fall: Eine Betriebsvereinbarung sah vor, dass Arbeitnehmer bis zum 1. März des Kalenderjahres ihre zuvor besprochenen Zielvorgaben erhalten sollten. Die Zielvorgaben setzten sich zu 70 Prozent aus Unternehmens- und zu 30 Prozent aus individuellen Zielen zusammen. Auf dieser Basis wurde jeweils die variable Vergütung ausgestaltet. 2019 wurden einem Arbeitnehmer erst am 15.10.2019 konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen genannt; ohne Vorgabe individueller Ziele. Der Arbeitgeber zahlte die variable Vergütung daraufhin nur anteilig aus. Der Arbeitnehmer klagte auf Schadensersatz wegen der entgangenen variablen Vergütung. Der Arbeitgeber wiederum brachte vor, dass die maßgeblichen Parameter der Unternehmensziele im Rahmen einer Präsentation im März 2019 beziehungsweise bei einem Heads-Meeting im April 2019 mitgeteilt wurden. Das zuständige Arbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab; die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht jedoch war erfolgreich.

Arbeitgeber hat seine Pflichten verletzt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.2.2025 - 10 AZR 57/24) bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts und wies die Revision des beklagten Unternehmens zurück. Der Arbeitgeber habe seine Pflicht zu einer den Regelungen der Betriebsvereinbarung entsprechenden Zielvorgabe schuldhaft verletzt, indem er dem Arbeitnehmer keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst verbindlich mitgeteilt habe, nachdem bereits etwa drei Viertel der Zielperiode abgelaufen waren. Eine Zielvorgabe, die ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht wird, sei zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich gewesen. Daher habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz wegen entgangener erfolgsabhängiger variabler Vergütung für das Kalenderjahr 2019.

Zielvorgaben werden – anders als Zielvereinbarungen – allein vom Arbeitgeber getroffen. Dafür steht ihm ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zu. Ob und gegebenenfalls bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergebe sich, so das BAG, aus den Vereinbarungen der Parteien oder den für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen. Kann eine verspätete Zielvorgabe ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktionen nicht mehr erfüllen, trete Unmöglichkeit ein; eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber scheide dann aus.

Die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe werde mit Ablauf der Zielperiode unmöglich. Das BAG ließ offen, ob die Zielvorgabe allein deshalb unmöglich wird, weil ein in einer Betriebsvereinbarung festgelegter Zeitpunkt für die Festlegung von Zielen verstrichen ist. Im vorliegenden Fall sei die Zielvorgabe gleichwohl nicht rechtzeitig erfolgt, da individuelle Ziele überhaupt nicht gesetzt wurden und die Mitteilung von Unternehmenszielen für das laufende Kalenderjahr erst im Oktober erfolgte. Dabei komme es auch nicht darauf an, ob die Kennzahlen der Unternehmensziele bereits im vorangegangenen Frühjahr vorgestellt wurden. Hierin liege keine erforderliche Willenserklärung, da die Zielvorgabe konkret gegenüber dem Arbeitnehmer abzugeben sei.

Zielvorgabe immer direkt und nachweisbar

Das BAG konkretisiert die Anforderungen an die rechtzeitige Aufstellung und die Gestaltung von Zielvorgaben. Hierbei lassen die Erfurter Richter zwar offen, ob sich die Unmöglichkeit einer Zielvorgabe allein daraus ergibt, dass die festgelegte Frist für die Aufstellung der Zielvorgabe versäumt wurde und dem Arbeitnehmer daraus ein Schadensersatzanspruch zusteht. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass sie sich an selbst gesetzten oder vereinbarten Fristen festhalten lassen müssen. Es reicht keinesfalls aus, Unternehmensziele in allgemeiner Form – etwa bei einer Unternehmenspräsentation – bekannt zu geben. Die Zielvorgabe sollte immer unmittelbar gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer erklärt werden, bestenfalls mit Nachweis.

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